www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
4.3. Расторжение трудового договора работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

В законодательстве расторжение трудового договора по инициативе работодателя ─ это «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора, т.е. поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника.

Пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, которое может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа управления, уполномоченного учредительными документами, а также по решению суда. Согласно этой статье (пункт 2), это происходит:

- Если при создании юридического лица были допущены грубые нарушения закона, которые носят неустранимый характер;

- При осуществлении деятельности, запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ;

- При иных неоднократных или грубых нарушениях закона или иных правовых актов;

- При систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией, благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей их уставным целям;

- В иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

- В ряде случаев решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий.

Согласно ст. 65 ГК РФ, юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, которое может быть ликвидировано по решению Правительства РФ, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если не в состоянии удовлетворить требований кредиторов. Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может, совместно с кредиторами, принять решение об объявлении своего банкротства и добровольной ликвидации.

Приняв решение о ликвидации юридического лица, компетентный орган юридического лица или суд обязаны совершить действия, установленные ст. 62 ГК РФ. На практике, указывает Е.А. Ершова, достаточно часто орган юридического лица принимает такое решение: «1. Ликвидировать организацию. 2. На базе имущества ликвидированной организации создать... организацию».

В этих случаях суд должен проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своими правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная «ликвидация» притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию (ст. 10, 57-64 ГК РФ)?[1]»

На практике нередко смешивают понятия «реорганизация» и «ликвидация организации», и в локальных нормативных актах неверно указывается, что организация ликвидируется, в то время как она просто преобразуется в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель, заблуждаясь, полагает, что все работники реорганизованной организации подлежат увольнению в связи с ее «ликвидацией», а новая организация сама формирует численность и штат работников. Гражданский кодекс РФ предусматривает ликвидацию именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, которые не являются по законодательству юридическими лицами.

Однако новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, если филиал или представительство расположено в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Доказательством наличия ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем является внесение изменений в государственный реестр юридического лица. Индивидуальный предприниматель считается прекратившим деятельность, когда он утратил статус, на основании им самим принятого решения, вследствие признания его банкротом по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на отдельные виды деятельности.

Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. Если работодатель ликвидируется, то работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением об этом письменно за два месяца.

Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ с обязательным их трудоустройством, а если его нет, их трудоустройством занимается орган занятости. Статья 269 ТК РФ, предусматривающая расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18-ти лет, в случае ликвидации организации, дополнена словами «прекращение деятельности индивидуальными предпринимателями». Кроме соблюдения общего порядка расторжения трудового договора с несовершеннолетним, оно допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом (в частности, п.5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением и в письменной форме сообщает об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения массового увольнения работников. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров Правительства РФ от 05.02.1993г. № 99 основным критерием массового высвобождения работников является количество работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата за определенный календарный период. В частности, к массовому высвобождению работников относятся:

а) ликвидация организации либо организационно-правовой формы с численностью работающих – 15 человек и более;

б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

1. 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

2. 200 человек и более в течение 60 календарный дней;

3. 500 человек и более в течение 90 календарных дней.

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением ее численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, орган местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов может принять решение о приостановлении на срок до 6 месяцев решений работодателя о массовом высвобождении.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение трех месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Что касается лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, то им средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия. Выплаты производятся по прежнему месту работы за счет работодателя (ст. 318 ТК РФ).

Аналогичный порядок сохранения заработной платы предусмотрен для работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытых административно-территориальных образований, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата работников, за ними сохраняется до 6 месяцев средняя заработная плата.

Согласно Закону РФ от 14 июля 1992г. № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» в редакции от 22.08.2004г. № 122-ФЗ, указанным лицам предоставляются также другие льготы и компенсации.

Датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В случае смерти такого работодателя или отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора (ч.3 ст. 397 ТК РФ).



[1] Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1, 2 и 3 ст. 81 ТК РФ.// Трудовое право. № 4. 2005. С. 46-64.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100